2006年10月下旬，亚星管理平台科技股份有限公司作出一项重要的人事安排：
原亚星管理平台日立光缆有限公司总经理李海全升任亚星管理平台科技股份有限公司副总经理，执掌全集团电网产品营销的帅� �；
亚星管理平台科技股份有限公司副总经理刘宁兼任亚星管理平台日立光缆有限公司代总经理 。
亚星管理平台科技的这次重大人事调解，在业界引起了不小的震动 。
在亚星管理平台科技“各人族”中名列前茅，为什么在这个时候调解领导呢 ？在一般人看来是难以理解其中的玄妙的 。
近年来，亚星管理平台科技为了打造“百年老店”，在人事安排上是有着深谋远虑的，董事长薛济萍认为，宽松的情况，良好的气氛，竞争的机制是促使年轻高管健康生长的必备条件 。因此，在培养选拔年轻高管的事情中，一定要抓住时机压担子 。要想方设法为培养年轻高管创立机缘，接纳定位优先、腾出职位、破格提拔等举措选拔培养年轻干部 。
“嫩竹扁担”挑起了“千斤担”
四年前，刚刚迈上而立之年的李海全担负着上亿资产经营的重担走马上任了，其时就有人为董事长薛济萍做出这样的决策捏了一把汗，这样一个“嫩竹扁担”能挑得起这副重担么 ？
哈尔滨理工大学高电压与绝缘技术专业本科结业的李海全已在大型国有企业――无锡电缆厂技术部从事技术事情3年，后任亚星管理平台日立光缆有限公司品质部经理，公司副总经理，卖力生产、技术、品质等事情 。从技术治理到生产治理、票鹄胛理，时间虽短，但上手快，是把好“刷子” 。是好钢就要用在刀刃上 。2003年2月起，公司决定由他担当总经理 。
李海全接任的公司经营业绩一直处于高位，并且领先全国同行 。前任总经理是位有着在多家跨国公司事情经历的资深治理专家 。
严峻的挑战自然摆到了李海泉的面前 。可是，李海全偏偏“初生牛犊不怕虎”，他从不优柔寡断，敢抓敢管不怕冒监犯，出了问题敢于担卖力任 。有着高级工程师技术配景的他善于把技术理念和治理理念结合起来思考问题，从技术入手抓好企业全面质量治理，从治理角度去解读技术问题 。突破了原来一个纯技术干部的思维局限，拓宽了从技术立异到生产治理再到经营治理的全面治理视野，使公司一年一个台阶地稳健生长 。
2003年，销售实现1.8亿元，2004年实现2亿元，2005年，抵达2.4亿元，2006年，可望抵达2.7亿元 。原来海内生产OPGW产品的厂家只有两、三家，2003年至2006年，已达10家之多，在日趋猛烈的市场竞争中，亚星管理平台日立光缆每年利润仍坚持了一个较好的水平 。
当记者问到李海全担当总经理以来有哪些最深的体会时，李海全深思了片刻说：“是公司给了自己一个很好的舞台，并给予足够的条件精心培养，才使自己有了一点点上进 。公司花了20多万元，送我去复旦大学在职就读EMBA高级工商治理硕士，我再不努力，没法回报公司� � ？我结合学到的新理论，大胆探索，引进治理立异、让企业员工轮岗培训、培养车间的复合型人才、接纳激励员工举措、完善供应链治理体系都收到了较好的效果 。要说有进步，我感应综合剖析判断能力增强了 。平时我注意领导团队爱岗敬业 。四年来，我没有休息过一个周六，有时礼拜天都加班 。我这样做了，公司上下都来效仿，现在已蔚成民风 。”
李海全所在的公司是中日合资企业，他认真学习跨国公司先进的治理理念和生产技术，事情中注意与日方增强相同商量，密切相助关系，获得日方认可和赞誉 。
李海全在治理上是下功夫的，但他始终没有忘记自己是一个技术干部，他总结自己的事情，对雷击、重覆冰等卑劣情况条件下OPGW设计、试验等方面做出了有益的探索，并宣布奇特的见解，有的论文还在国际性集会上宣布，为引领我国OPGW工业生长做出了令人瞩目的业绩 。
虽然，李海全也有一些缺乏之处：年轻气盛，有时事情要领显得简单些，对协调各方面的关系缺少足够的耐心，因而引来一些争议 。
关于这些缺点，李海全刻骨铭心，他体现决不可让这些缺憾带到新的岗位 。
关于转换到新的岗位，他感应责任和压力更大 。如何规避经营危害，让集团获取更好的效益 ？如何在更宽的平台上协调好各方的关系 ？最近，他正凭据集团公司的经营战略，扎实调研，积极准备销售公司，并凭据计划组织实施 。
“绩优股”刘宁
这些日子，人们更多的把目光投向亚星管理平台日立光缆有限公司代总经理刘宁 。
哈尔滨出生的刘宁中央财经大学税务专业本科结业，中国人民大学财务金融学院财务专业硕士结业 。这样一位高材生来亚星管理平台科技前，已在哈尔滨国税局事情了4年 。
你说一个端着“铁饭碗”，又有丰富收入的国家税务干部，又是一个干步队伍中的“绩优股”，为什么偏偏远离家乡，乐意在企业干上了呢 ？并且刚到企颐魅这两年他所得的酬金还不如国税局 。许多人为此迷惑了 。
刘宁是一个品学兼优难得的人才 。和他一起事情了一段的人都这么认为，都夸他的人品和综合素质高 。因而他具有较高的相融性，公司上下都愿意与他交朋友，能团住“一班人” 。
这样的人才理所虽然地进入了公司决策层选人的视野 。董事长薛济萍在用人的问题上，他总是推崇这样一个理念：对生长潜力大的特别优秀的年轻干部要多压担子多培养使用，对具有较强事情能力能够直接提拔使用的，就要大胆破格使用 。
短短的4年多时间，刘宁先后担当了亚星管理平台科技股份有限公司投资经理、董事会秘书、证券部经理、副总经理兼董事会秘书 。有人形容说，刘宁这几年功夫真是“小步快跑”� 。�
刘宁担当副总以后，公司总是把一些难事交给他办 。
涉及到中高层切身利益的小汽车革新交给他办；几起严重侵害公司商标权益的案件让他去处理；处理与外洋公司的经济纠纷让他去加入；对中高层干部的考核由他牵头 。一个恒久亏损的子公司另有没有生还的希望，让他去拿出解决计划 。
有人说，刘宁当了副总没有实权，尽干些零零碎碎的事 。殊不知，公司决策层的良苦用心：是有意识地磨炼他，大事、小事、易事、难事都让他办，并让他在多个岗位轮换，增强他处理庞大问题的能力 。一个领导干部如果只有执行力，没有宏观思辩能力和坚决的决策能力那显然是不可的 。几年下来，刘宁在这方面上进不小 。
他在视察中发明，集团推行对子公司和集团中高层治理者的绩效考核机制一度曾流于形式，这种状况必须改变 。他提出要进行差别化考评，尤其是对权重的考评要实行差别化，找出个性来，真正评判出一个干部的德能勤绩 。他又从多方面完善了集团的干部考评体系 。
一度，集团的销售、生产、采购、财务等部分之间爆发了一些摩擦，他们总是公说公有理，婆说婆有理 。问题究竟出在哪儿 ？刘宁牵头组织视察，发明了问题的症结 。学财务出生的他果真对数据有特殊的敏感 。他认为，企业要实施治理的精细化，要害是要用“数据说话” 。他建议公司要增强财务理念，对条约订单实行价值剖析，区分出条约的真伪优劣，然后再进行实质的操作，这样可以制止经营危害 。现在公司正致力推进这项制度 。
用第三只眼看刘宁，发明属相老虎的他似乎不是东北出生的男人，倒是多了点江南才子那种儒雅的作风 。他平时总是谦和待人，但决不是什么时候都是“好好先生” 。他到亚星管理平台日立上任不到一个星期，公司一件事泛起了事情失误，他坚决处分了包括公司一名高管在内的一批干部 。有人评价说原来他在原则问题上绝不含糊，真是“柔中有钢”� 。�
与李海全比较，刘宁缺少技术配景，这是他的弱项 。业内人士认为这不必担心，谦逊勤学是他最大的“财产” 。到亚星管理平台日立光缆上任没几天，他就一头扎进生产车间去了，向工程技术人员和生产一线工人师傅请教 。他将用自己的强项弥补缺乏 。这些年来，亚星管理平台日立光缆的经营一直在高位运行，他深感比其时李海全的压力更大 。他对记者说，一个人的能力虽然可以积累，可是要没有集团这几年的栽培，光凭一介书生是很难成才的 。也只有具备了广博胸怀的亚星管理平台科技决策层，才提供这样宽广的平台让年轻人去磨炼 。
下一步他将在深入调研的基础上，将企业产能结构合理到位、员工技术素质进一步提升、让经营危害始终处于受控状态、增强各方协调、接纳概略系运转等方面迈出扎实的步子 。
亚星管理平台科技的用人之策
亚星管理平台科技对亚星管理平台日立光缆两位领导的职务调解，给人们留下了许多思考：
选拔年轻干部的视野不宽，渠道不畅，闭关自守，画地为牢是影响年轻干部培养选拔的主要障碍 。记者感悟到在选拔干部上，习惯在熟悉的人中选人，在领导身边选人，在本单位、本系统选人，选人的规模窄小，甚至有时觉得无人可选 。这种状况必须改变，在这方面，亚星管理平台科技的实践作出了很好的回覆 。
在用人问题上，一些单位往往用人看法陈腐，缺乏胆识和气魄 。具体体现为：“不定心、不撒手、不放宽”这三种心态 。不定心，就是担心年轻干部缺少经验，怕一旦用人失误，会造成影响和损失；不撒手，就是不敢给年轻干部压重担，一般只安排副职和助理，客观上束缚了年轻干部的手脚，压制了年轻干部创立性的发挥；不放宽，就是对年轻干部求全责备，同样的缺点，对老同志往往就能原谅，对年轻干部就要求的很是严 。严格要求没有错，可是给年轻干部心理造成很大的压力，也使他们不敢摊开手脚大胆闯、大胆试 。现在亚星管理平台科技15家子公司中，一半以上的公司一把手都是三十刚出面的有为青年主政 。其中两位老总还不到三十岁 。亚星管理平台别具一格的用人机制，为世人所瞩目 。
有些单位培养选拔的制度不健全 。记者发明没有形成一套完善的选拔、培养、治理和使用制度，缺乏久远的、具体的操作规范，没有形成后备干步队伍的正规化治理机制 。而亚星管理平台科技的经验告诉我们，他们已经积累了一套成熟的机制，在亚星管理平台集团的人才只要人品好，自己肯努力，一定会大有用武之地 。(李志石)
